L’ostracisme au travail

La loi sur le harcèlement moral et social au travail a permis de pointer du doigt ces excès de certains manager, mais une autre forme plus sournoise de maltraitance au bureau est l’objet d’une étude menée par des Canadiens. L’ostracisme ou l’indifférence, la mise au placard, le déni… sont encore plus destructeurs que les conflits ouverts au travail.

L’ostracisme se matérialise par la négligence d’un collègue de travail, son exclusion. Par exemple, les faits d’être mis à l’écart des conversations, l’absence d’échanges, ou encore d’être ignoré dans les couloirs entrent dans le cadre de l’ostracisme. Une forme de maltraitance face à laquelle il devient difficile de réagir. Selon Sandra Robinson, cette forme de discrimination n’a pas besoin d’être intentionnelle pour être nocive.

Selon la Sauder School of Business au Canada les méfaits de cette maltraitance qui consiste seulement à ignorer un salarié est une redoutable forme de mépris. « L’ostracisme mène les gens à se sentir inutiles et impuissants, à avoir l’impression qu’ils ne sont pas dignes de la moindre attention », explique Sandra Robinson, qui a participé à l’étude. Les participants ont systématiquement évalué des actions telles que : « l’action de ne pas tenir compte d’autrui » ou « l’action de ne pas prêter attention à autrui », l’action d’exclusion, l’action d’entretenir un point de vue défavorable sur autrui, et l’action d’empêchement; plutôt que les actions telles que : l’action de dénigrer, l’action de taquiner, ou l’action de commérer.

« Certes, l’ostracisme est moins visible que le harcèlement physique ou verbal, mais il est plus difficile à détecter et à formuler », estime Sandra Robinson, qui explique que l’exclusion au travail peut se manifester de bien des façons : ne pas être convié aux réunions d’équipe, ou être « oublié » dans les e-mails collectifs serait, d’après les chercheurs, plus nocifs sur le long terme que d’être quotidiennement réprimandé par son supérieur hiérarchique. « L’ostracisme est une forme de violence incroyablement ambiguë, explique la chercheuse. Les personnes qui en sont victimes ne savent pas toujours si cela s’est passé ou non, et même si vous avez la preuve de votre exclusion, vous ne savez généralement pas pourquoi, et vous ruminez beaucoup. »

On est moins susceptible d’être vu comme une mauvaise personne lorsque l’on ignore ou l’on exclut autrui que lorsque l’on insulte ouvertement, l’on crie, ou que l’on menace. En outre, on est moins susceptible d’être remarquée ou déclarée pour « l’ostracisation » d’autrui et on peut plus facilement faire valoir un manque d’intention (par exemple, être trop occupé pour répondre, en oubliant d’inclure une personne) ».

Le sentiment d’appartenance à l’entreprise et de bien-être au travail serait mis à mal dans les deux cas (harcèlement et ostracisme), mais entrainerait un taux de démission plus important en cas d’ostracisme. Non seulement, l’impact de l’ostracisme ne semble donc pas être unique, mais plus fort, que l’impact du harcèlement.

Si l’ostracisme peut-être la résultante d’un comportement préalablement provocateur ou agressif chez la personne qui le subit, ce n’est pas forcément la cause la plus répandue. Les facteurs sont multiples : concurrence entre salariés, caractère trop affirmé ou trop effacé, divergences fortes d’opinions politiques ou religieuses, problèmes de santés récurrents, origine sociale, exigence de se conformer aux normes de l’entreprise, simple plaisir de se trouver un souffre-douleur, évitement d’une personne isolée pour s’assurer une meilleure intégration auprès du groupe…

Le phénomène d’ostracisme est le plus souvent enclenché (consciemment) par quelques personnes, bientôt suivies (consciemment ou pas) par d’autres qui préfèrent fermer les yeux afin de conserver une neutralité et ne pas se retrouver à leur tour ciblées et risquer de nuire à leur propre intégration dans l’entreprise ou une éventuelle promotion. Il est donc naturel pour un grand nombre de collaborateurs, de fermer les yeux sur le phénomène et le nier, quitte à en rejeter toute la responsabilité sur la victime dont le comportement serait inadéquat : « puisqu’on ne fait rien de mal, c’est forcément lui qui a un problème ». Chacun, n’ayant pas envie d’être culpabilisé en tant que complice passif, préfère rejeter la faute sur la personne mise à l’index, ce qui est d’autant plus facile que celle-ci est isolée. 

Il est aisément identifiable pour une personne victime de harcèlement de référencer les actes d’injures, de menaces, de réflexions déplacés ou de brimades. La personne ostracisée est plus en proie au doute, se demandant à chaque fois qu’on ne lui dit pas bonjour si c’est un oubli manifeste ou accidentel, si on ne lui parle pas parce qu’on n’a pas d’affinités avec elle ou s’il y a une volonté délibérée de l’écarter, si telle ou telle personne qui l’ignore le fait consciemment ou non… cet ensemble de doutes engendre une certaine confusion dans les premiers temps, et une incapacité à se défendre en pointant des éléments parfaitement factuels, puisque s’il est interdit de harceler une personne, rien n’interdit clairement à un ensemble de personnes de ne pas parler à une personne.

Au final, la stratégie consistant à ostraciser une personne dans l’entreprise afin de s’en débarrasser, apparait donc comme redoutablement plus efficace et moins risquée que le harcèlement, puisque son mode de fonctionnement pernicieux complique singulièrement la tâche de celui qui essaie de s’en prémunir.

Si vous vous sentez menacé(e), gardez votre sang-froid et consignez les anomalies. Recentrez-vous sur votre professionnalisme, vérifiez auprès de votre hiérarchie votre crédit et votre légitimité. Soyez prêt(e) à transmettre aux Ressources Humaines un dossier rationnel contenant des faits, des dates, des noms et des lieux précis. En dernier recours, vous devrez peut-être vous engager dans un procès, mais si vous suivez ces conseils, vous aurez de très fortes chances de le gagner.

 

 

 

 

 

(source: http://metatv.org/feed)